A Reforma Trabalhista disciplinada pela Lei nº 13.467/2017 regulamentou de forma específica o regime de teletrabalho (home office), que já havia aplicação em diversas situações nas relações de trabalho, porém ainda não havia previsão expressa na Consolidação das Leis do Trabalho.
O artigo 6º da CLT estabelece as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A reforma trabalhista introduziu um novo capítulo dedicado exclusivamente ao tema do teletrabalho, cuja previsão está nos artigos 75-A a 75-E da CLT.
Sobre o conceito de teletrabalho é importante trazer à baila o disposto no art. 75-B que estabelece: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O teletrabalho consiste no desempenho de certa atividade pelo colaborador fora das dependências da Empresa, ou seja, na sua residência ou em qualquer outro lugar com acesso à internet e não se confunde com o trabalho externo, como as de vendedor, motorista e outras que não possuem lugar fixo de trabalho.
Nesta linha, o primeiro requisito para adesão ao regime de teletrabalho é a formalização de um contrato individual de trabalho que estabelecerá as atividades que serão realizadas pelo colaborador à distância, salário, tempo de duração, entre outras regras, inclusive o ajuste poderá ser decorrente das regras previstas em convenção coletiva de trabalho.
O contrato de trabalho obrigatoriamente deverá estabelecer de quem será a responsabilidade em prover os equipamentos a serem utilizados e a respetiva infraestrutura, sendo que caso seja fornecido pelo Empregador, os equipamentos não poderão ser considerados como verba salarial.
A Lei disciplina que os Empregadores deverão de maneira expressa orientar seus colaboradores nas questões relacionadas à saúde e segurança do trabalho, devendo o colaborador assinar termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir tais instruções.
Outro ponto fundamental se refere ao controle da jornada, apesar de existir a presunção de que não há controle de horário, atualmente existem muitos sistemas e ferramentas capazes de captar e controlar o horário de trabalho em home office, seja pelo apontamento de tarefas, utilização de sistema da Empresa, entre outros.
Assim, diante da possibilidade de se apontar o tempo de jornada do colaborador com o suporte dos mecanismos digitais existentes, em eventual ação trabalhista, caso haja qualquer infração às normas legais de jornada, o colaborador poderá fazer jus ao recebimento de horas extras eventualmente não pagas, adicional noturno, redução da jornada, intervalos e outras verbas aplicáveis ao caso.
Apesar de regulamentada na CLT ainda há certas lacunas sobre o trabalho em home office que carecem de normativa e geram insegurança jurídica para os envolvidos, principalmente no caso do trabalho híbrido, onde muitas Empresas ajustam contratualmente com o colaborador esta modalidade, mas sem previsão expressa na legislação.
Artigo elaborado por Elaine Antunes Boeger, inscrita na OAB/SC sob nº40.330, graduada em Direito pela Universidade do Sul de Santa Catarina – UNISUL e pós-Graduada em Direito Notarial e Registral pela Universidade Anhanguera e pós-Graduada em Direito de Família e Sucessão pelo Complexo de Ensino Damásio de Jesus. Atuante atua na área de Direito Trabalhista e Empresarial na Mattos, Mayer, Dalcanale & Advogados Associados.