A Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, estabeleceu diretrizes para empresas quanto à igualdade de remuneração entre homens e mulheres.
A sua regulamentação se deu pelo Decreto 11.795/2023 e Portaria nº 3.714/2023 do Ministério do Trabalho, com as informações que devem ser prestadas pelas empresas, como: cargo, salário contratual, bonificações, horas extras, etc., além de informações extraídas do e-Social, como o número total de pessoas empregadas identificadas por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal.
A partir das informações prestadas, o Ministério do Trabalho elaborou o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que deve ser divulgado pelas empresas nos meses de março e setembro de cada ano.
Aqui cabem parênteses para uma crítica. Embora a legislação preveja transparência e busque a igualdade entre os trabalhadores, entendemos que a forma como o relatório foi disponibilizado é um tanto confusa, não ficando claro a forma e base de cálculo, impedindo inclusive que se faça a conferência (prova real); e, mais gravoso, não permitindo sequer a sua contestação antes da obrigatoriedade da divulgação.
Independente deste ponto, que pode gerar um extenso debate, a nova lei trouxe a necessidade de estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, ou seja, a empresa precisa elaborar documentos formais do quadro de carreira, plano de cargos e salários e formalizar os critérios de acesso e progressão de carreira.
Definir um bom plano de cargos e salários é um passo fundamental para a gestão de pessoas. Essa ferramenta auxilia na motivação e serve para deixar claro quais são as qualificações técnicas necessárias ao cumprimento das atividades.
Mas, por onde começar?
Entendemos que é importante realizar a preparação para o desenvolvimento do plano de cargos e salários, realizando a coleta de informações quanto ao usualmente praticado na empresa (regra interna atual), políticas de mercado e regramentos e pisos eventualmente estabelecidos em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo. Esta preparação vai auxiliar na avaliação de equilíbrio interno e externo, atração e retenção de talentos, etc.
À partir daí é necessário elencar e descrever os cargos, verificando os CBOs, avaliando aspectos imprescindíveis e desejáveis para a sua ocupação, os custos de cada atividade, ranqueando-os conforme estrutura organizacional da empresa, responsabilidades, poderes e recompensas.
Também é necessário estruturar as etapas de progressão na carreira, com a criação de política de progressão de carreira onde conterão os parâmetros para que seja alcançada (ou seja, realizações, experiências, conhecimentos, competências, habilidades necessárias, critérios de antiguidade, etc.).
Observa-se que a estruturação de Plano de Cargos e Salários aumenta a motivação dos colaboradores, maximiza a produtividade, traz transparência e imagem de boa marca empregadora, auxilia no planejamento financeiro, facilita o processo seletivo, entre outros benefícios.
Além disso, elimina riscos de passivo trabalhista, como demandas de equiparação salarial, alegações de discriminação, multas administrativas, entre outros.
A existência de Plano de Cargos e Salários constitui óbice ao pedido de equiparação salarial, conforme expressamente especificado no artigo 461, parágrafos 2º e 3º da CLT. Também pode inibir a aplicação de multas administrativas, a exemplo das multas previstas na Lei da Igualdade Salarial, que correspondem a 10 vezes o valor do salário do empregado considerado discriminado.
Diante das alterações na legislação, é importante que as Empresas aproveitem o momento para se preparar e regularizar todas as suas práticas sobre o tema, com o apoio do setor de gestão de pessoas. O trabalho é complexo e recomenda-se que seja contratado profissional especializado para a realização da tarefa.